エグゼクティブ・コーチの
秋山ジョー賢司です。

社内コーチングは〈上司が部下を支援するも
の〉と私は捉えています。

つまり、前提条件として〈部下本人〉が
１）目標達成や成長をしたいと思っている
２）行動や思考を変えることにコミットして
　　いる
３）上司に支援されたいと思っている

この３つが揃っていないと、思うほど効果は
望めないんです。

▽コーチングが組織を活性化させる時代の終焉▽
https://joe-akiyama.com/cst_mailmag/mailmag_427/

では、いったい、どうしたら良いのでしょう
か？！メルマガ、スタートです。

■■ 今週のテーマ━━━━━━━━━■■■
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「コーチング」よりも「ヒアリング」を
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もし、今あなたが「社内コーチング（1on1）
をやっているのに、上手くいっていない」と
感じているなら。

重要なのは、相手を変えようとしないこと。

コーチングは「相手を変えるため」のもので
はなく、「結果を出したいという意欲のある
相手から主体性を引き出すため」の方法だか
らです。

とはいえ、
経営者なら「どんな部下からも才能や能力を
引き出したい！」と思うはず。

そのためには何が重要なのでしょうか？

それは〈自分（あなた）自身が変わる〉こと
なんです！

皆さんには、〈自分自身が変わることで部下
の才能を引き出す〉経営者になって欲しいと
思います。

実は、どんな状況にあっても成果を生み出す
経営者には、ある共通の特徴があります。

〈部下の支援を得られるリーダーシップ〉を
発揮できるんです。

上司とは、部下を支援するものですよね？

もちろんそうなのですが、
成果を出せるリーダーは、部下を支援して、
部下からも支援してもらえます！

ならば、〈部下に支援してもらう〉方法を習
得したいですよね？

そのために効果的な方法の一つが、
〈ヒアリング面談〉です。

変化の激しい時代、コーチングによる組織活
性化が限界を迎えている今。

1on1を導入するよりも前に ヒアリング面談
をじっくりとやっていくのがおすすめ。

ヒアリング面談が上手くいくと、結果、コー
チングが導入しやすくなるケースもあるんで
すよね。

〈ヒアリング面談〉の方法ですが。

１）状況を教えてもらう
２）違和感を教えてもらう
３）思考整理を支援してもらう

という３つのフレームがありますので、次回
からそれぞれのポイントを押さえていきます！


【経営者のマインドセットの秘密】
あなたが変わることで、部下の才能を引き出す

■■ 今週のJOE語録━━━━━━━━■■■
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自信がない時、勇気を持て。
勇気がない時、覚悟を持て。
覚悟がない時…やめておけ。

　　　　　　　　　　by Joe

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「自信」は経験や実績から作られているので
はない。

「自信」は「勇気」から生まれる。
「勇気」は「覚悟」から生まれる。

そして、あなたの「覚悟」は
あなた「自身」から生まれてくる。


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