エグゼクティブ・コーチの
秋山ジョー賢司です。

11月度のアカデミアでは、
【経営者と現場の分離体制が組織の成長を拒む？！
一体化した組織で持続的成長を目指す「新・戦略」とは？】
というテーマでお伝えします。

「経営は経営に専念し、現場は現場に任せるべき」
と考えてませんか？

実は、この考え方が組織の成長を阻んでいる
かもしれません。

多くの企業で、「経営と現場の分離」が原因
となり、人事問題や生産性低下といった問題
が起きています。

今月のアカデミアでは、この「分離」が引き
起こすリスクや、経営と現場の一体化を実現
するための視点を学びます！

・経営と現場の温度差を感じている
・戦略が現場で活かされていない
・経営と現場を一体化させたい
そんな方はぜひご参加ください！

「経営と現場が一体化する」ための第一歩を、
このアカデミアで共に探求しましょう！
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日時：11/20（水）18:00-19:30 @zoom

▼詳細・お申し込みはこちら
https://innerdiving.com/academia/
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■■ 今週のテーマ━━━━━━━━━■■■
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なぜ「主体性を引き出せない」のか？
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“主体性を引き出せない上司”には、
次のような特徴があるそうです。

１）部下に「自分で考えて」と言うが
　　何をどこまで考えるのか、指示が曖昧

２）部下に意見やアイデアを求めても
　　最終的には自分のやり方を優先し進める

３）部下が自分とは違うやり方で進めたら
　　うまくいかないと攻撃する

４）部下に挑戦を促すものの
　　目標に達しないと強く批判してしまう

５）部下が失敗したときに批判が先にたって
　　挑戦する意欲を削いでしまう

６）部下の実力を超えた目標や成果を求め
　　無意識にプレッシャーを与えてしまう

７）自分の期待に応えられない部下に対して
　　失望感を表に出してしまう

（1）は指示が曖昧。
（2）（3）は自分のやり方を通したくて
（4）（5）は挑戦と成果を混同。
（6）（7）は部下と話ができていません。

もしあなたが「部下の主体性を引き出せない」
と悩んでいるなら、どれに当てはまるでしょ
うか？

ちなみに私は自分が上司だったとき、
７つ全部に当てはまっていました（汗）。

このチェックで自分の現状を理解しつつ、
“部下の主体性を引き出すにはどうしたらいい
のか”、考えてみてほしいと思います。

まず、主体性を引き出せるかどうかは
“相手の中に主体性がある場合”に限ります。

相手の中に主体性はあるけれど…

・経験やスキルはあるものの、過去の失敗や
　ミスによって自信を持てなかったり、失敗
　を恐れたりして行動できない
　（→ 内的な理由）

・職場環境や上司の過度の管理によって、
　判断・行動できる余地が制限されている
　（→ 外的な理由）

このどちらか、あるいは両方の理由で主体性
が発揮できていない場合は、〈問いかけ〉や
〈サポート〉によって発揮させたいのです。

そこで大事なのが、〈目標設定の技術〉。

次回は目標設定のフレームを学んでいきます！


【経営者のマインドセットの秘密】
主体性は、相手の中にある場合だけ
引き出せるもの

■■ 今週のJOE語録━━━━━━━━■■■
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怖い　と　危ない　は違う。
　
　　　　　　　　　by Joe

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怖いことは、避けなくていい。
危ないことは、避けるべき。

ビジネスにおいて、
怖いことを避けようとするから、
判断を間違える。

怖いことは、怖いと感じるだけ。
大丈夫だから。

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